A demissão por justa causa exige uma falta grave do empregado, prevista taxativamente no art. 482 da CLT — a empresa não pode alegar "justa causa" por qualquer motivo informal. É a modalidade que mais reduz as verbas rescisórias, mas não zera todos os direitos.
O que você ainda recebe
- Saldo de salário — dias trabalhados no mês da saída (Art. 462 CLT).
- Férias vencidas + 1/3, se houver períodos não gozados de anos anteriores — esse direito não se perde mesmo em justa causa (Art. 146 da CLT: "qualquer que seja a sua causa"; veja o texto na página de base legal).
O que você perde
- Férias proporcionais do período em curso (Súmula 171 TST).
- 13º salário proporcional do ano corrente.
- Aviso prévio — não é devido em nenhuma hipótese.
- Multa de 40% do FGTS — o saldo já depositado permanece na conta, mas sem a multa e sem direito a saque nesse motivo de desligamento.
- Seguro-desemprego — não pode ser solicitado.
Motivos que a CLT aceita (Art. 482)
Entre os mais comuns: ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual por conta própria sem permissão, condenação criminal transitada em julgado, desídia (negligência repetida), embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra ou à empresa, e prática constante de jogos de azar.
Sinais de justa causa aplicada sem justificativa
A justa causa exige prova e proporcionalidade — geralmente após advertências e suspensões prévias para faltas leves. Se você foi dispensado por justa causa sem nunca ter recebido advertência por escrito, sem testemunhas do fato alegado, ou por um motivo que não está na lista do Art. 482, vale contestar antes de aceitar o desconto das verbas.
As treze hipóteses do Art. 482, na íntegra
✓ Texto oficial · Decreto-Lei 5.452/43 (CLT)Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Esta lista é taxativa. Não existe justa causa por "perda de confiança", "não se adaptou à equipe", "queda de desempenho" ou "corte de custos" — nenhuma dessas expressões está no artigo, e nenhuma delas autoriza a empresa a reduzir as suas verbas.
Os quatro requisitos que a empresa precisa cumprir
Estar na lista não basta. A jurisprudência trabalhista exige que a dispensa por justa causa atenda a quatro condições, e a falta de qualquer uma delas costuma derrubar o enquadramento:
- Prova. O ônus é da empresa, não seu. Não cabe a você provar que não cometeu a falta; cabe a ela provar que você cometeu.
- Imediatidade. A punição tem que vir logo depois do fato. Se a empresa sabia de algo há meses e só usou isso quando decidiu desligar você, entende-se que perdoou a falta.
- Proporcionalidade. A justa causa é a punição máxima. Para faltas leves espera-se a gradação — advertência, depois suspensão, e só então a dispensa. Uma única falta menor raramente sustenta justa causa.
- Punição única. A mesma falta não pode ser punida duas vezes. Se você já recebeu advertência ou suspensão por um fato, ele não pode ser reciclado depois como motivo de justa causa.
O que fazer se você recebeu justa causa
- Peça o motivo por escrito, com a indicação da alínea do Art. 482. Uma justa causa que a empresa não consegue nomear é uma justa causa difícil de sustentar.
- Não assine nada concordando com o motivo. Você pode receber o que está sendo pago e ainda assim discordar do enquadramento — uma coisa não anula a outra. Recuse assinar declarações de que reconhece a falta.
- Guarde as provas agora, enquanto ainda tem acesso: mensagens, e-mails, escalas, registros de ponto, nomes de quem presenciou o fato. Depois do desligamento esse material fica muito mais difícil de obter.
- Confira se houve advertência prévia. A ausência de qualquer punição anterior, num caso de falta leve, é um dos argumentos mais fortes contra a proporcionalidade.
- Atenção ao prazo. A ação trabalhista pode ser proposta em até dois anos após o fim do contrato, alcançando os cinco anos anteriores (Art. 7º, XXIX, da Constituição). Passado esse prazo, o direito de discutir se perde.
Quando quem errou foi a empresa: rescisão indireta
Existe o espelho da justa causa. Se quem comete a falta grave é o empregador — atraso reiterado de salário, exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo, assédio, descumprimento das obrigações do contrato — o empregado pode pedir a rescisão indireta do Art. 483 da CLT, a chamada "justa causa do empregador".
Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador recebe exatamente o mesmo que receberia numa demissão sem justa causa: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque e seguro-desemprego. É o oposto financeiro da justa causa — e é por isso que a diferença entre um cenário e outro vale a pena ser discutida.
Exemplo calculado
Para o mesmo exemplo de R$ 3.500,00 usado na calculadora de rescisão (42 meses de casa), a justa causa reduz o total estimado a apenas R$ 1.633,33 — só o saldo de salário, contra R$ 16.915,11 de uma demissão sem justa causa nas mesmas datas. Essa diferença é exatamente o que está em jogo ao contestar uma justa causa aplicada indevidamente.